O Direito do Trabalho regula as relações contratuais entre os trabalhadores e a atividade econômica. Empresas organizadas e com estratégias de gestão implementadas e eficientes, estruturam seus negócios a partir de seus regulamentos empresariais. E sim, os regulamentos empresariais surtem efeitos nos contratos de trabalho tanto quanto a lei, as convenções coletivas, os acordos coletivos ou individuais.
Então como saber sobre a incidência do regulamento empresarial no contrato de trabalho quando a empresa refaz, revoga no todo ou em parte ou implementa aditamento ao regulamento anterior, se, em um lapso de tempo determinado, dois regulamentos estiverem em vigor?
O empregado, ao optar por um instrumento, afasta a incidência do outro. Também é possível afirmar que o regulamento anterior, permanece em vigor com todos os seus efeitos nos contratos de trabalho daqueles que já haviam sido contratados na sua vigência, o que significa dizer da não incidência de um regulamento “mais antigo” nos contratos de trabalho daqueles que foram contratados após a entrada em vigor de um novo instrumento.
Por fim, a vigência ainda que temporária de dois instrumentos regulatórios, se aplica considerando: o tempo da contratação, a opção do empregado por um ou outro instrumento.
Fora isso, permanecem surtindo seus efeitos, o bloco de direitos trabalhistas e constitucionais, os instrumentos normativos (sentença normativa), convenção coletiva, acordo coletivo e/ou individual. Para saber o que pode ou não pode ser negociado em acordo coletivo ou individual, a CLT dispõe nos artigo 611-A e 611-B do rol de direitos passíveis ou não de negociação.
A prevalência do negociado pelo legislado não é absoluta, depende sim, de estar entre os limites legais indicados pela Consolidação.
